Как провести собеседование при приеме на работу

Как себя вести

Несмотря на то, что правильное поведение играет первостепенную роль прежде всего для соискателей, работодатели тоже должны уметь себя вести достойно. Хороший специалист, знающий себе цену, ищет прежде всего адекватного начальника. Если его что-то не устроит во время интервью, он может снять свою кандидатуру с конкурсного отбора на свободную вакансию. Если вы не хотите терять ценных кадров, позаботьтесь о том, чтобы ваш уровень тоже был на высоте.

Как не ударить в грязь лицом и провести собеседование на достойном уровне?

1. Не заставляйте себя ждать.
2. С первых минут установите контакт. Расположите к себе (предложите чашечку кофе или спросите, как соискатель добрался до вас, долго ли искал).
3. Называйте его по имени и отчеству.
4. Обращайтесь вежливо и учтиво, соблюдая правила этикета. Старайтесь не касаться личной жизни.
5. Будьте откровенны. Отвечайте на вопросы кандидата, не преувеличивая и не преуменьшая фактов.
6. Будьте с ним на равных. Пока он не принят на работу и между вами ещё не установились отношения начальника и подчинённого.
7. По окончании собеседования назовите точные сроки (не более 3 дней), когда сможете сообщить результат, и как вы это сделаете.

Если принять во внимание все эти советы, получится провести эффективное собеседование, в результате которого будет найден идеальный сотрудник, максимально отвечающий вашим требованиям

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

• рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
• подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление

Например, вы хотите выявить лидерские качества

Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи

Какие плюсы у такого собеседования?

Мы экономим.

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке, так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность. Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

В каком виде

Ещё на этапе приглашения на собеседование следует спросить, в каком виде работодателю преподнести свою биографию. Возможно, такая информация содержится на официальном сайте компании или в объявлении о вакансии. Ведь сделать это можно по-разному, и в учреждениях к этой части интервью требования существенно различаются.

О себе можно рассказать:

• в резюме — нередко работодателю достаточно изложенных в нём сведений;
• устно — самый распространённый вариант рассказа о себе;
• с помощью презентации — яркий формат, который практикуют многие крупные компании;
• сочинив стихотворение или написав картину — подходит для людей творческих профессий.

Данный вопрос следует выяснить заранее. Часто в последнее время случается так, что соискатель приходит на собеседование, его просят включить презентацию с рассказом о себе, а он даже понятия не имел о таком требовании. Если нет информации, как именно проводится данная часть интервью в компании, желательно подготовиться ко всем возможным вариантам:

• ответственнее отнестись к написанию резюме — возможно, это будет единственный способ знакомства работодателя с вашей биографией, личностью и увлечениями;
• заранее составить устный рассказ, выучить и отрепетировать;
• создать самопрезентацию с основными вехами своей биографии, фотографиями и сканами документов, сбросить её на USB-флеш-накопитель и взять с собой на собеседование.

Когда просят рассказать о себе, и если у вас есть заранее подготовленная презентация, не стесняйтесь и спрашивайте, нет ли возможности продемонстрировать её. Это покажет вас в выгодном свете: вы умеете пользоваться Microsoft PowerPoint (или другими программами), заранее подготовились, подошли к устройству на работу максимально ответственно.

По теме: Как подготовиться к собеседованию

Что такое собеседование и в какой форме оно проходит

Ксения, приветствую тебя. Предлагаю начать с самого главного. Расскажи, пожалуйста, что такое собеседование, как оно проходит и какие виды собеседований существуют? Это нужно для того, чтобы наши читатели понимали, куда им предстоит попасть и чего ожидать, так как для некоторых из них это будет первым опытом устройства на работу.

Саша, привет. Начнем с определения.

Существует несколько его видов.

Например, по количеству участников различают индивидуальное и групповое собеседование.

• Индивидуальное собеседование. Проходит один на один, где участвуют работодатель или его представитель с одной стороны и соискатель с другой.
• Групповое собеседование. Как правило, проводится профессиональным рекрутером (специалистом по подбору персонала) со стороны компании, нуждающейся в персонале, с группой потенциальных претендентов на вакансию. Групповые собеседования чаще всего проводятся на массовые вакансии в компаниях, например на позицию «менеджер по продажам».

Также собеседования можно разделить по количеству принимающих решение «инстанций». По этому принципу они делятся на одноуровневые и многоуровневые.

Как правило, на исполнительные позиции, не требующие высокого уровня подготовки и большой ответственности, претенденты проходят через одного интервьюера. Такие собеседования называются одноуровневыми, то есть предполагают беседу с одним человеком.

Если вы хотите получить должность продавца-консультанта в магазине бытовой техники, то чаще вы будете проходить собеседование с директором магазина, где предполагается ваше дальнейшее трудоустройство. Это пример одноуровневого собеседования.

Многоуровневые собеседования предполагают знакомство соискателя с представителями нескольких руководящих звеньев.

Например, если вы претендуете на позицию специалиста отдела маркетинга в такую крупную компанию как «Coca-Cola», то собеседование вы будете проходить с руководителем регионального филиала, руководителем отдела маркетинга завода компании и с директором этого завода.

Иногда многоуровневые собеседования проводятся при личной встрече с каждым «уровнем», а иногда общение с кандидатом осуществляется в удаленном режиме.

Благодаря развитию современных средства связи, некоторые руководители предпочитают проводить собеседования по скайпу (реже по телефону).

Особенно актуально это в тех случаях, когда соискатель ищет работу с перспективой переезда в другой регион или даже другую страну.

Часто сам процесс собеседования вызывает стресс у кандидата. Ведь как правило, человек рассылает свое резюме сразу в несколько организаций и получает приглашение пройти интервью иногда в один день с интервалом в несколько часов.

И каждая такая встреча, где нужно грамотно презентовать себя, требует как физических, так и эмоциональных усилий.

Дальше я расскажу, как правильно подготовится к прохождению собеседования, чтобы превратить этот процесс в интересную встречу, полную новых возможностей и перспектив для вас как для будущего сотрудника.

20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

Ниже вы найдете список наиболее популярных вопросов, которые задают соискателям на высокие должности. Мы рекомендуем сразу продумывать краткие варианты ответов на каждый их них — таким образом вы получите максимум пользы от нашей статьи.

Что, по вашему мнению, является признаком хорошего руководителя?
Как вы справляетесь с нагрузкой?
Что побудило вас подать заявку на эту вакансию?
Что, по вашему мнению, было самым ярким в вашей карьере до сих пор?
Как вы думаете, что скажет о вас ваш худший сотрудник?
Как бы вы описали свой стиль управления?
В чем ваша самая большая сила?
Производительность вашего лучшего сотрудника начала падать

Что вы будете делать в этой ситуации?
Как вы со временем изменили свой стиль управления?
Что вы делаете, когда делаете ошибку на работе?
Что, по вашему мнению, наиболее важно для руководителя?
В вашей команде появился сотрудник, который постоянно оспаривает ваши взгляды. Что вы предпримете в этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вам приходилось отстаивать свою правоту.
Расскажите о ситуации, когда вас попросили сделать что-то, что было вне ваших возможностей

Как вы отреагировали?
Как вы мотивируете свою команду?
У вас есть сотрудник, который просит вас о повышении по службе. Однако он недостаточно квалифицирован. Как вы поступите?
Каковы ваши карьерные устремления?
Расскажите о конфликте, с которым вы столкнулись на рабочем месте, и о том, как вы его разрешили.
Есть ли у вас прямо сейчас идеи для изменения в нашей компании?
Опишите ситуацию, когда вы продемонстрировали свои лидерские качества.

Как вести себя на собеседовании

1. Не опаздывайте, чтобы не продемонстрировать пренебрежительное отношение к работе. Не берите с собой группу поддержки. Это покажет вашу психологическую незрелость.

2. Помните о правилах хорошего тона. Чётко поздоровайтесь, узнайте имена, обращайтесь на «вы». Руку подавайте первым (для женщин это необязательно) и не забывайте об улыбке. Спросите куда можно присесть. Не торчите в смартфоне и не отвлекайтесь на звонки. Не курите перед началом. Жевать резинку тоже не стоит.

3. Старайтесь не надевать для собеседования «маску» идеального работника. Вы можете подкорректировать манеры и подучить профессиональные термины, но жесты и мимика должны оставаться естественными.

Не бойтесь визуальных контактов. Бегающие глаза или взгляды в пол создают впечатление скрытного и неуверенного человека. Спина должна быть ровной, а поза в кресле – сдержанной, но не закрытой. Не скрещивайте руки и ноги.

4. Следите за речью. Говорите уверенно и по делу, не откровенничая слишком много. Собеседование – это не монолог. Реплики сторон должны соотноситься 1 к 1 или 1 к 2.

Ответ на один вопрос не должен длиться более 2 минут. Говорите грамотно и даже не думайте о сквернословии. Не перебивайте работодателя во время разговора.

5. Помните про обратную связь. Обязательно задайте в конце вопросы, которые подготовили накануне. Так, вы выразите заинтересованность. Уточните про социальный пакет, нет ли задержек с зарплатой, какие перспективы карьерного роста. Если вы что-то не поняли, то спросите об этом напрямую. В конце уточните, как скоро ждать ответа.

Составляем вопросы

Чтобы грамотно провести беседу с кандидатом на работу, нужно заранее составить вопросы. Для этого активно используются:

• таблица «Портрет идеального сотрудника», пример которой был приведён выше;
• резюме, присланное кандидатом в ответ на объявление;
• рекомендации от предыдущих работодателей;
• копии документов;
• данные о нём, которые были получены из неофициальных источников (по результатам беседы с бывшим начальником, просмотра аккаунтов в соцсетях, мнений знакомых).

Вопросы составляются в зависимости от того, в каком формате будет проводиться собеседование.

Вопросы для структурированного собеседования

1. Расскажите о себе.
2. Назовите свои самые сильные и слабые стороны.
3. Опишите, как изменится ваша жизнь через 5 лет.
4. Почему вы хотите получить эту работу? Почему мы должны принять именно вас?
5. Почему вы уволились с предыдущего места работы? Что вас там не устраивало?
6. Назовите своё самое главное профессиональное достижение.
7. Чем вы любите заниматься в нерабочее время?
8. Ваша личная жизнь не мешает работе?
9. Довольны ли вы своей карьерой на данный момент времени? Обоснуйте свой ответ.
10. У вас есть ещё приглашения на работу, кроме нашего?

Вопросы для стресс-интервью

1. Почему вы надели на собеседование именно этот костюм? Или он у вас единственный?
2. Вы можете снять очки? Если можете, зачем носите — ради моды? Если не можете — у вас настолько плохое зрение? Как же вы будете работать?
3. Вы можете приступить к работе прямо сейчас?
4. Вы носите крестик? Вы православный? Если да, насколько глубоко? Не будет ли это мешать работе? Если нет, зачем носите крестик?
5. У нас сегодня вечером корпоратив. Вы можете быть на нём ведущим?
6. Почему у вас нет семьи? Неужели вы настолько конфликтный и бескомпромиссный человек?
7. Не пора ли вам уже завести детей в таком возрасте?
8. Вы можете провести собеседование со следующим соискателем на эту должность?
9. Какую зарплату вы хотите получать? Почему вы себя так низко оцениваете? Неужели вы не считаете себя профессионалом?
10. Вы знаете, кто сейчас возглавляет рейтинг самых богатых людей мира по версии Forbes?

Если надо составить вопросы для проверки профессиональных компетенций, их можно найти в свободном доступе в Интернете или подключить работников (начальника) того отдела, куда ищется сотрудник.

Пример вопросов на профпригодность для бренд-менеджера

1. Как бы вы объяснили, что такое бренд, профессионалу и ребёнку?
2. Какими брендами вы восхищаетесь? Что бы вы изменили в их рекламе?
3. Как вы думаете, почему бренд-менеджеры зарабатывают больше разработчиков?
4. Вы знакомы с нашим брендом? Он вам нравится? Как бы вы преподнесли его потенциальным клиентам?
5. Какие недостатки вы видите в нашей компании с точки зрения бренд-менеджера?
6. Как вы думаете, у нашего бренда есть будущее? Почему?
7. Как вы представляете себе свой карьерный путь в нашей компании?
8. Используете ли вы в своей работе методы приоритизации? Какой вы считаете самым эффективным?
9. Какие метрики вы можете использовать для отслеживания результативности продвижения нашего бренда?
10. Какую последнюю книгу, связанную с вашей работой, вы прочитали?

Составляя вопросы, имейте в виду следующие нюансы:

• нельзя обижать и унижать кандидата, вторгаться в его личное пространство;
• реже употребляйте частицу «не» и слово «нет»;
• каждый вопрос должен быть целенаправленным, зачем спрашивать у соискателя должности автоматчика игольно-платинных изделий, много ли у него дома комнатных растений;
• не теряйте времени и не задавайте вопросы, ответы на которые уже содержатся в резюме;
• формулировка вопроса должна быть максимально корректной, даже для стресс-интервью не позволяйте себе переходить границы дозволенного.

Подготовьте чек-лист. После каждого ответа выставляйте напротив заданного вопроса значки: «+» — всё идеально; «+/-» — допустимо, но могло быть и лучше; «-» — ответ вас не устроил. Это поможет быстро проанализировать результаты и подвести итоги.

Что нужно знать о порядке проведения экзамена

️ Разрешается делать пометки на контрольно-измерительных материалах, то есть карточках с заданиями, а также использовать черновики. Конкретный способ использования черновиков определяет школа или департамент образования вашего города.

️ Скорее всего, экзамен будет принимать не тот учитель, который преподает у вас русский язык.

️ Возможный вариант проведения экзамена — без отрыва от учебы. В назначенный день вас будут вызывать с урока на собеседование.

️ На сдачу экзамена отводится в среднем 15 минут, но если у школьника проблемы с речевым аппаратом, на собеседование ему дают до 30 минут.

️ Экзамен должен проходить в специально оборудованных аудиториях. Во время экзамена будет вестись аудиозапись.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

• Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
• Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
• Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
• Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Основные виды собеседований при приеме на работу

Перед тем как проводить собеседование с кандидатом на работу, работодателю предстоит разобраться, какими они бывают.

По содержанию:

• Биографическое собеседование – претендента просят рассказать о его профессиональном опыте. Вопросы касаются образования, навыков и умений по специальности.
• Ситуационное собеседование – перед соискателем ставят задачу по выходу из определенного положения и оценивают его умение быстро и эффективно решить проблему.

По форме:

• Один на один– с кандидатом на должность беседует представитель компании – руководитель или специалист по персоналу.
• Групповое интервью – в разговоре с соискателем принимают участие сразу несколько менеджеров организации-работодателя.

По форме организации:

• Собеседование в один этап – решение о приеме на работу или об отказе принимается после единственной встречи соискателя со специалистом компании.
• Собеседование в несколько этапов– претендент поочередно оценивается разными менеджерами: от работника отдела по подбору персонала до представителя высшего руководства. Решение озвучивается после завершающей встречи.
• Собеседования по Skype. Распространенный способ познакомиться с кандидатом на удаленную работу. Часто применяется как первый уровень многоэтапного собеседования.

Подбор персонала должен проводиться исходя из тех задач, которые сотрудникам придется решать в процессе работы. Если от претендента требуется высокая стрессоустойчивость и умение сохранять спокойствие в любой ситуации, собеседование имитирует нервозную обстановку, на соискателя оказывается давление и оценивается его реакция.

Рассмотрим, как проводят собеседование на должность в виде интервью. Выделяют несколько его видов:

Структурированное

При структурированном собеседовании профессиональные знания и умения кандидата оцениваются в комплексе с его внешним видом, жестами, способностью правильно реагировать на раздражающие факторы

Для такого интервью важно заранее подготовить вопросы, которые помогут понять уровень подготовки соискателя на должность

В разговоре, как правило, участвует несколько представителей компании. Это позволяет избавиться от субъективности при восприятии личности претендента и составить верное представление о степени его профессионализма.

По компетенциям

Менеджер, который проводит собеседование, предлагает кандидату рассказать о какой-либо ситуации, возникшей на прежнем месте работы. Это может быть история об успешном решении запутанной задачи или о неудачном завершении проекта. Специалист оценивает, насколько верными были действия сотрудника, обладает ли он достаточной компетенцией для занятия вакансии.

Ситуационное

В этом случае соискателю предлагается смоделированная ситуация, требующая от него принятия профессионального решения. За основу можно взять реальные случаи, которые происходили на предприятии. Другой вариант – предложить проявить себя в творческом плане. Это позволяет понять личностный потенциал претендента.

Стрессовое

Такое интервью используется, когда от претендента требуется хладнокровие и умение сохранять работоспособность в стрессовой ситуации. Встречается на собеседованиях в компаниях, деятельность которых строится на конкуренции между сотрудниками. Менеджер, который проводит отбор, пытается всеми методами вывести соискателя из равновесия, заставить его нервничать и злиться. В ход идут провокации и откровенное хамство. Стрессовым считается и групповое собеседование, которое проводится в некомфортной обстановке, например прямо в производственном помещении в разгар работы.

Перед тем как принять решение по конкретному кандидату, стоит учесть, что на обычном собеседовании у него сохраняется возможность представить себя в наиболее выгодном свете. Соискатели стремятся отвечать так, чтобы удовлетворить ожидания работодателя. Моделирование ситуаций позволяет больше узнать о личности человека и его методах решать задачи. В любом случае необходимо выдержать некоторое время, проанализировать полученную информацию и только потом решать, достоин ли кандидат стать членом команды.

Как проводить групповое собеседование

Для экономии времени личностные качества претендентов оценивают по результатам тренинга. Технологии, используемые специалистами по подбору персонала, позволяют за три-четыре часа составить представление о каждом из соискателей. Это особенно удобно при большом количестве кандидатов.

Как грамотно проводить собеседование с группой претендентов:

1. Сначала всех участников собирают в просторном помещении, где они остаются на 15–30 минут. За это время подходят задержавшиеся соискатели, все осваиваются и осматриваются. Представитель компании-работодателя доносит до собравшихся информацию о том, как будет проходить собеседование.

Затем описывается должность, на которую подбирается кандидат; специально приглашенный на тренинг руководитель дает ответы на возникшие вопросы. Этот этап занимает от 20 минут до часа в зависимости от активности претендентов. Далее необходим десятиминутный перерыв, в это время те соискатели, которым вакансия не подходит, могут покинуть аудиторию.

2. После небольшой паузы начинается тестирование. Его цель – отметить претендентов, которые устраивают работодателя. Чаще всего на этом этапе применяют логические тесты, гораздо реже – психометрические или профессиональные.

Начинается тестирование с инструкции по его прохождению. Необходимо убедиться, что все участники поняли правила его выполнения. Для ответов на вопросы теста дается 35–40 минут, затем 10 минут на отдых. В это время специалисты по подбору персонала и психолог оценивают полученные ответы и оглашают результаты, называя тех претендентов, которые успешно справились с тестом. С остальными соискателями прощаются.

3. В заключение претенденты проходят мини-тренинг. Задача – дать оценку каждому кандидату с точки зрения его компетенции.

Участникам тренинга предлагаются различные ситуации, которые требуют от них проявления личных и профессиональных качеств. В ходе дискуссии претенденты высказывают и отстаивают свои предложения по выходу из проблемной ситуации, демонстрируют знание специальности, наличие логики, осведомленность в смежных областях.

По итогам группового собеседования специалисты по работе с персоналом оставляют несколько наиболее подходящих кандидатов, с которыми организуются индивидуальные встречи.

Такой формат отбора соискателей практикуют многие компании. Он позволяет не тратить время впустую, сразу отсеять тех, кто не пригоден для работы в компании. Особенно удобны групповые собеседования при большом количестве претендентов.

Для того чтобы проводить собеседование с соискателями, существует несколько проверенных сценариев:

Самопрезентация	Претенденты по просьбе организаторов кратко рассказывают о себе. Работодатель получает общее представление о кандидате, его психологических особенностях
Круглый стол	1. Специалист по подбору персонала рассказывает о специфике компании. 2. Соискатели отвечают на вопросы об уровне подготовки
Деловая игра	1. Участникам предлагается проблемная ситуация, типичная для повседневной деятельности организации. 2. Поведение кандидата в ходе решения стоящей перед ним задачи демонстрирует его деловые и психологические качества

Групповое собеседование имеет несколько неоспоримых достоинств:

• лишние соискатели отсеиваются на первых этапах, остаются те, кто действительно может претендовать на вакантную должность;
• не тратится время на массу ненужных встреч с людьми, которые не подходят компании.

Недостатки у группового собеседования тоже есть:

• нет возможности уделить каждому претенденту достаточно внимания;
• соискателям сложно сразу раскрыть свои возможности, активные кандидаты могут затмить более грамотных, но испытывающих стеснение;
• неготовность претендентов к тестированию и тренингу может негативно сказаться на результатах.

Это значит, что групповое собеседование может использоваться исключительно для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов, более подробное выяснение компетенции соискателей проходит при индивидуальных встречах с каждым из них.

Разрабатывая сценарии деловых игры и методики тестирования, важно исходить из специфики деятельности компании. Для менеджеров по продажам и операторов кол-центра требуются разные проблемные ситуации

Для всех без исключения подойдут тесты на логическое мышление, быстроту реакции и сообразительность.

Я вам так отвечу…

Что делать в ситуации стресс-интервью? Давайте сначала поговорим о том, чего делать точно не нужно:

Не нужно бояться и паниковать

Помните первую заповедь современного сотрудника: «Работа — это не вся моя жизнь». Уж тем более, работа, на которую вас пока еще не взяли. Даже если вы не попадете на это место, существует множество вакансий с достойным заработком. А чтобы успешно пройти собеседование — даже в стресс-режиме — нужно демонстрировать уверенность. Причем в первую очередь самому себе.

Не нужно принимать сказанное близко к сердцу

Говорящий вам неприятные слова сотрудник — чужой для вас человек. А значит, несмотря на то, что он говорит, у него нет ничего личного к вам. К тому же, его задача — проверить вас на стрессоустойчивость. А значит, ваша задача — эту проверку пройти. Считайте, что это челлендж или часть квеста.

Нельзя переходить на личности

Поддавшись на провокации, вы продемонстрируете свою неуравновешенность и, к тому же, неуважение к ответственному сотруднику. А значит — провалите стресс-тест.  

Поэтому не стоит произносить фразу: «Что вы себе позволяете?» и тому подобное. С вами просто «играют», вас тестируют, как личность… Нужно соблюдать «правила игры» и не подавать виду, что высказывание собеседника вас задело.

Не стоит соглашаться с обвинениями

Помните, что вы — компетентный и дипломированный специалист, имеющий опыт работы. А значит, ваши знания и умения проверены временем. Не стоит ставить это под вопрос, если интервьюер пытается на вас давить. Скорее всего, он проверяет ваши деловые качества. Даже если ваш визави уверен в своей правоте, тактично объясните, что он неправ. Только в спокойном и уважительном тоне и с убедительными аргументами.

Не следует поддаваться на провокации

Возможно, от вас потребуют негативно высказаться о бывших сотрудниках, поругать прошлую компанию или не глядя подписать какие-то бумаги (подписать можно только согласие на обработку персональных данных после внимательного прочтения). Если вас попросят поделиться подробностями личной жизни, то не стоит делиться сокровенными секретами, даже если этого настойчиво требуют.

Будьте готовы к провокациям и не дайте интервьюеру вас запутать. Спокойствие и внутренняя уверенность — ваши козыри в критической ситуации.

Цели собеседования

Основная цель собеседований полностью совпадает во всех организациях, даже у компаний в противоположных сферах деятельности. Во время встречи с потенциальным сотрудником работодателю нужно собрать достаточно информации, чтобы решить, справится ли он со своими должностными обязанностями лучше других желающих. После эффективного собеседования должно появиться целостное представление не только о личности кандидата, но и о его потенциальном месте в организации

Поэтому во время встречи важно раскрыть такие вопросы:

• насколько данный человек подходит на вакантную должность;
• соответствует ли его уровень профпригодности требованиям компании;
• достаточный ли у соискателя уровень специальных знаний и навыков;
• какие личностные качества кандидата могут быть полезны для компании, а какие нужно развивать;
• есть ли у соискателя отрицательные психофизиологические особенности, которые в будущем могут стать проблемой для работодателя;
• насколько кандидат отличается от других претендентов на должность, в чем его преимущества;
• есть ли перспективы его дальнейшего карьерного роста – должность для кандидата будет новым уровнем профессионального развития или «шагом назад».

Также специалист по подбору персонала должен определить, достоверна ли информация, которую предоставляет кандидат. Это связано с тем, что современный уровень развития технологий позволяет фальсифицировать любые данные.

Во время собеседования важно мысленно «вписать» нового человека в коллектив, корпоративную культуру организации, определить, сможет ли он принять принципы и нормы компании

Как подготовиться к проведению собеседования?

Важное правило: необходимо четко определить свои ожидания от специалиста, причем сделать это как можно реалистичнее. Конечно, каждый работодатель хочет найти компетентного, ответственного, работоспособного и универсального сотрудника, у которого не завышены ожидания в отношении заработной платы

Однако на практике нового члена коллектива придется некоторое время обучать и адаптировать к особенностям работы в организации. Вопрос заключается только в длительности «стажировки»: насколько человек готов воспринимать новую информацию, соответствовать принципам корпоративной культуры и соблюдать установленные правила. 

В книгах для рекрутеров разные авторы сходятся во мнении, что лучше обучить «под себя» способного человека, чем пытаться перевоспитывать, ведь это не принесет долговременного эффекта. Если черты характера, деловые качества, внутренняя мотивация или другие особенности кандидата не устраивают работодателя, лучше вежливо отказать в работе и продолжить «кастинг». 

Чтобы успеть выяснить всю информацию во время разговора с претендентом на должность, HR-специалисту или руководителю компании необходимо составить алгоритм собеседования, определить последовательность и тайминг вопросов, а также продумать систему оценки полученных ответов.